Recentemente, participei de um jantar com dirigentes de uma ONG, em um ambiente notavelmente diverso — mulheres e homens, pessoas brancas, pardas e negras, jovens e idosos. Era o tipo de encontro que, à primeira vista, reflete a sociedade plural que desejamos construir. No entanto, no meio da conversa, um momento específico me impactou profundamente.
Um executivo branco, com uma carreira longa e bem-sucedida, voltou-se para um colega negro e perguntou, com aparente sinceridade: “Você já foi vítima de racismo? Isso realmente acontece?”. A pergunta, feita em voz alta e com naturalidade, expôs uma lacuna silenciosa e ainda muito presente: a distância entre quem vivencia o racismo diariamente e quem nunca precisou reconhecê-lo.
Fiquei dividido entre o incômodo e a reflexão. Como podemos evoluir como sociedade se o racismo ainda é percebido como algo abstrato por quem ocupa espaços de privilégio? Aquele instante me trouxe um alerta: o diálogo precisa acontecer, mas só será verdadeiramente transformador se vier acompanhado de escuta ativa, empatia e, acima de tudo, responsabilidade.
E é justamente aí que entra o papel da liderança nas empresas, incluindo o CFO.
Não basta incluir por obrigação ou para atender a indicadores de ESG. É preciso assumir a inclusão racial como um valor inegociável. Isso significa repensar processos seletivos, rever critérios de promoção, criar políticas afirmativas e, principalmente, estabelecer metas claras de representatividade. Programas de mentoria, grupos de afinidade, treinamentos sobre vieses inconscientes e canais seguros para denúncias são ferramentas essenciais — mas só produzem resultados quando estão ancoradas em uma liderança genuinamente comprometida. Inclusão racial é como lavar as escadas: é preciso começar pelo degrau mais alto.
Esse compromisso torna-se ainda mais urgente quando analisamos a composição da sociedade brasileira. Segundo o Censo Demográfico de 2022, 55,5% da população se declara preta ou parda, sendo 45,3% pardos e 10,2% pretos. Ou seja, mais da metade do país é formada por pessoas negras, que ainda estão sub-representadas nos espaços de poder, nas universidades e nos cargos de liderança.
Ainda segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), pessoas negras — que incluem pretos e pardos — compõem a maioria esmagadora da população em situação de pobreza no Brasil. Essa realidade é reflexo de um histórico de desigualdades estruturais, falta de acesso a oportunidades e discriminação sistêmica que persiste até os dias de hoje. Em diversos indicadores socioeconômicos, como renda, escolaridade e acesso a serviços públicos de qualidade, a população negra apresenta desvantagens significativas, o que aprofunda o ciclo de exclusão social.
Um estudo da OCDE revelou que são necessárias nove gerações para que uma família de baixa renda no Brasil alcance a renda média nacional. Essa lentidão na mobilidade social é uma das mais graves entre os países analisados, evidenciando o peso das desigualdades históricas e estruturais.
Ao mesmo tempo, há inúmeras evidências de que diversidade e inclusão no ambiente corporativo não são apenas compromissos éticos — elas também geram vantagens concretas e estratégicas para os negócios. Equipes diversas reúnem diferentes perspectivas, experiências e formas de pensar, o que estimula soluções mais criativas e inovadoras. Estudos demonstram que empresas com maior diversidade étnica e de gênero tendem a apresentar maior lucratividade em comparação às demais. Além disso, seus colaboradores costumam se sentir mais motivados, colaborativos e produtivos.
Adicionalmente, vale mencionar que os consumidores valorizam empresas que promovem inclusão. No Brasil, a ampla maioria prefere marcas que incentivam a diversidade, e aproximadamente um terço estaria disposto a pagar mais por seus produtos. Por fim, há evidências de que ambientes inclusivos atraem profissionais qualificados de diferentes perfis e contribuem para a redução da rotatividade.
Liderar a transformação racial no ambiente corporativo exige coragem para reconhecer privilégios, disposição para aprender com o desconforto e firmeza para agir com intencionalidade. Não se trata de caridade ou concessão, mas de justiça histórica, inovação e sustentabilidade do negócio.
O CFO (Chief Financial Officer) tem um papel cada vez mais estratégico na promoção da diversidade e inclusão (D&I) dentro das organizações. Mais do que cuidar das finanças, esse profissional pode – e deve – atuar como um agente de transformação cultural.
Um passo fundamental é alinhar os investimentos em D&I à estratégia de negócios, garantindo que a inclusão seja parte integrante da visão corporativa. Para isso, é essencial estabelecer métricas objetivas que permitam acompanhar a evolução, como a representatividade em posições de liderança e a percepção dos colaboradores sobre o ambiente inclusivo.
Outro aspecto decisivo é a destinação de orçamento específico para programas de inclusão, assegurando que tais iniciativas contem com os recursos necessários para gerar impacto real. Também é indispensável revisar processos internos, como os de recrutamento e promoção, com o objetivo de identificar e eliminar vieses, ampliando o acesso a oportunidades para grupos historicamente sub-representados.
Por fim — e tão importante quanto os elementos anteriores — é essencial que as lideranças adotem uma postura genuinamente inclusiva e participem ativamente das iniciativas de diversidade e inclusão.
No cerne de qualquer estratégia ESG bem-sucedida está o fator humano. Sem pessoas, não há sustentabilidade possível — e não há pessoas plenas enquanto persistirem desigualdades, sobretudo a exclusão racial. Empresas que ignoram essa realidade caminham na contramão do futuro. A construção de organizações verdadeiramente sustentáveis passa, necessariamente, por ambientes inclusivos e por equipes diversas, nas quais todas as vozes tenham espaço e sejam respeitadas. É essa pluralidade que impulsiona a inovação, fortalece a reputação e assegura a perenidade dos negócios.
João Ribeiro é vice-presidente do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças de São Paulo (IBEF-SP).
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