Uma das constatações cada vez mais evidentes é o impacto que a longevidade da população, tanto mundial quanto, de forma especial, no Brasil, tem provocado em nossa sociedade.
Estudos recentes mostram que, em breve, o contingente de pessoas acima de 60 anos será significativamente maior do que o de indivíduos entre 10 e 14 anos, acompanhado por uma redução nos índices de natalidade.
Essa transformação traz impactos profundos em diversas áreas, como finanças, previdência, saúde, entretenimento, turismo, crescimento urbano, entre outras.
Neste artigo, abordaremos o tema sob a perspectiva dos cuidados que as corporações devem adotar diante desse fenômeno, especialmente considerando seu rápido crescimento no Brasil, mais intenso até do que em países europeus e asiáticos.
Preparação para o “pós-carreira”
O primeiro ponto a ser destacado é a importância de preparar a população acima de 60 anos que ainda integra os quadros de funcionários das empresas.
É essencial criar programas de preparação não apenas para a aposentadoria, mas, sobretudo, para o que chamamos de “pós-carreira”. Esses programas devem estimular o desenvolvimento de projetos de vida para essa nova etapa, abrangendo não apenas o papel profissional, mas também os papéis conjugal, familiar, social, educacional, espiritual e individual. O objetivo é conscientizar o indivíduo sobre a importância de enxergar sua vida de maneira ampla, muito além da esfera profissional.
Nossa experiência nesse tema, acumulada desde a década de 1990, demonstra que há uma grande diferença na abordagem das diferentes populações envolvidas.
Por exemplo, no nível mais operacional das organizações, os profissionais tendem a ser menos dependentes do "sobrenome corporativo" e, muitas vezes, já desenvolvem outras fontes de renda ou ocupações. Esse grupo transita pela etapa de "pós-carreira" de forma menos traumática, dado que, por necessidade, precisa manter alguma ocupação para complementar sua renda e manter seu nível social.
Já para profissionais da média e alta gerência, o perfil é radicalmente diferente. Esses indivíduos frequentemente se acostumam a associar seu reconhecimento social ao "sobrenome corporativo". No dia seguinte ao desligamento, tornam-se apenas “ex” — e, como costumo dizer, “ex” é pior do que “vice”, porque não possuem mais uma identidade atrelada à empresa. Enquanto "vice" ainda pode manter algum nível de ocupação e reconhecimento, o "ex" muitas vezes perde completamente essas referências.
Além disso, muitos desses profissionais estavam habituados aos benefícios proporcionados pela empresa — carro, combustível, cartão de crédito, remuneração extra, entre outros —, para os quais não se prepararam emocional ou financeiramente.
As consequências dessa falta de preparação podem ser graves, incluindo depressão, separações conjugais e até suicídios. Por isso, programas de preparação prévios ao afastamento são fundamentais.
Integração intergeracional e diversidade etária
Outro desafio que as empresas precisam enfrentar é a necessidade de promover a integração intergeracional entre diferentes grupos etários.
Os funcionários mais velhos devem ser preparados para acolher os mais jovens, enquanto os novos integrantes devem ser estimulados a valorizar o aprendizado e a experiência acumulada pelos veteranos.
Integrar essas gerações exige atenção e engajamento tanto da diretoria quanto da área de recursos humanos. Essa integração é crucial para criar um ambiente de trabalho colaborativo e produtivo, no qual diferentes perspectivas sejam respeitadas e aproveitadas.
Fica claro que este artigo não esgota o tema, mas busca alertar as corporações para os desafios que a longevidade traz. O envelhecimento da população é uma realidade que exige ações proativas das empresas, tanto para apoiar seus colaboradores quanto para se adaptarem a uma sociedade em transformação.